El acoso sexual en el trabajo es un tabú tan intocable como el que acompañó la violencia de género - Para muchas personas es la nueva batalla en la guerra por la igualdad Ninguna escala profesional es inmume. La Fiscalía ha pedido penas de multa e inhabilitación para un catedrático de la Universidad de Barcelona. M. A., por un presunto delito de acoso sexual a una profesora interina, a la que supuestamente perjudicó en su carrera profesional como represalia por haberse negado a mantener relaciones con él, según informó ayer la agencia Efe. El juez decidirá. Hay casos flagrantes, como el de Carmen o el que acaba de sentenciar el juzgado de lo social número 1 de Girona al considerar que el demandado mantenía una conducta denigrante hacia sus compañeras, incluso fuera del trabajo. La sentencia recoge que el acusado siguió a algunas fuera del trabajo para amenazarlas con agresiones físicas.
Pero, ¿quién pone la barrera entre la barrabasada, la broma pesada y el acoso en toda regla? No es el nivel de atrevimiento el que marca la frontera del acoso, sino lo "no deseado" de tal conducta por parte de quien la recibe. "Así que puede ser desde un chiste hasta un gesto, si es reiterado y hostil", explica María José Hernández, responsable de Igualdad de Caja Granada. La entidad tiene un código contra el acoso sexual, que "sirve para decirles a los afectados que vamos a apoyarlos". Lo que sí cambia es la gravedad del acoso, si además de la intimidación conlleva chantaje por parte de un superior.
Las dificultades para probar el acoso también arredran las denuncias, ya sean penales o ante Trabajo. Gemma Calvet tiene 15 años de experiencia como abogada penalista vinculada a políticas sociales que, desde la ley de Igualdad, incluye violencia de género y casos de acoso. Ha atendido a infinidad de mujeres, pero pocos casos han acabado en denuncia. "¿Denunciar? Es pedir lo imposible.
Muchas personas no entienden lo que les pasa hasta que ya es tarde, y sus defensas ya están muy menguadas", apunta. A su juicio, acoso sexual y acoso por razón de género "es en realidad el mismo fenómeno con distintas connotaciones. Y el uno suele ser la antesala del otro". La cuestión es si una declaración de principios, un código de buenas prácticas, tiene poder suficiente para acabar con este tipo de conducta. Calvet, que imparte formación en comités por la Igualdad dentro de las empresas, sostiene que sí.
En Microsoft, por ejemplo, los trabajadores firman su contrato de trabajo al mismo tiempo que un código de conducta que, entre otros elementos, rechaza cualquier conducta verbal o física (presiones, lenguaje hostil...) no aceptada por la otra persona y advierte de que incumplirlo será motivo de despido. "Claro que estos códigos sirven. El hecho de prohibir algunas conductas explícitamente y advertir de que se sancionarán tiene un efecto disuasorio", argumenta Esther Pérez, gerente de Recursos Humanos de Microsoft Ibérica.
Además, todos los trabajadores tienen un número de teléfono 900 en el que pueden plantear todas sus inquietudes durante las 24 horas. También cuentan con una vía externa, la fundación Más Familia, con la que tienen comunicación directa para que esta pida explicaciones directamente a la empresa en representación del trabajador.
La aplicación de códigos de valores ha sido hasta ahora muy propia de la cultura empresarial anglosajona y el objetivo del Gobierno es que se extienda a todas las empresas. El protocolo que el Gobierno catalán lanzó el pasado mes de marzo buscaba facilitar la aplicación "Es mejor, por ejemplo, que quien atienda a la persona acosada sea una mujer, incluso si el acosado es un hombre, porque les da menos vergüenza contar su caso", explica Sara Berbel, directora general de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo de la Generalitat.
El Ejecutivo catalán explica que ha puesto especial énfasis en el acoso sexual, más que en la discriminación en general, porque es el terreno menos controlado hasta ahora. Y es que la inspección en Cataluña realizó un total de 48 actuaciones por estos motivos el año pasado, que supusieron ocho requerimientos y no más que dos infracciones con sanciones.
Andalucía, por ejemplo, llegó a un acuerdo con Comisiones Obreras y UGT para facilitar asesoría jurídica gratuita a trabajadores en esta situación. El año pasado, CC OO recibió 59 consultas sobre acoso sexual, de los que 19 terminaron en expedientes.
Otra clave es garantizar la confidencialidad de las personas que denuncian. Nestlé también cuenta con un código de conducta muy amplio y el servicio de una empresa externa, ICAS, que se dedica al apoyo de los trabajadores y a la que pueden acudir los empleados de Nestlé con problemas si no se sienten bastante protegidos hablando con sus jefes. "El código deja muy claro que Nestlé rechazará cualquier tipo de acoso por razón de sexo. ICAS puede hacer de mediador entre los implicados", explica Luis Miguel García, director de Recursos Humanos de Nestlé España.
La ley de Igualdad considera el acoso motivo de despido disciplinario automático, es decir, procedente y sin derecho a indemnización, apunta Elisa García, responsable del Área de Mujer de UGT. Antes, la interpretación jurídica de ley podía llevar al despido, pero ahora es automático. De hecho, a Carmen, con una condena penal contra su acosador que le supuso 2.000 euros de indemnización por daños morales, la empresa en la que trabajaba se limitó a cambiarle de departamento y rebajarle de funciones, con lo que ella se lo siguió encontrando en el trabajo hasta que él cogió una baja por motivos de salud.
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